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1/2012, ha chiarito che nelle ipotesi in cui un dipendente a tempo pieno fruisce, nello stesso
mese, di giornate di congedo straordinario o ferie o aspettative ovvero altro tipo di permesso
cumulativamente con i permessi di cui all’art. 33, comma 3, della legge n. 104/1992, questi
ultimi vengono riconosciuti sempre nella misura intera, escludendo il riproporzionamento sulla
base dell’effettiva presenza.
Alla luce delle novità illustrate con la presente circolare, è stata aggiornata la modulistica
relativa ai permessi ex art. 33 della legge n. 104/1992, che è disponibile sulla pagina Intranet
- Direzione centrale risorse umane – Modulistica per i dipendenti. Nella stessa pagina Intranet
sono pubblicati i modelli di presentazione della domanda di congedo straordinario ex art. 42,
comma 5, del d.lgs. n. 151/2001 che sostituiscono quelli allegati alla circolare n. 28 del 28
febbraio 2012.
Il Direttore Generale
Nori
Per la definizione delle patologie invalidanti si veda Decreto interministeriale n. 278 del
21 luglio 2000 che individua le seguenti patologie: 1) Patologie acute o croniche che
determinano temporanea o permanente riduzione o perdita dell’autonomia personale, ivi
incluse le affezioni croniche di natura congenita, reumatica, neoplastica, infettiva,
dismetabolica, post-traumatica, neurologica, neuromuscolare, psichiatrica, derivanti da
dipendenze, a carattere evolutivo o soggette a riacutizzazioni periodiche; 2) patologie acute o
croniche che richiedono assistenza continuativa o frequenti monitoraggi clinici, ematochimici e
strumentali; 3) patologie acute o croniche che richiedono la partecipazione attiva del familiare
nel trattamento sanitario. Le predette patologie dovranno essere certificate dal medico
specialista del servizio sanitario nazionale o con esso convenzionato o dal medico di medicina
generale o dalla struttura sanitaria nel caso di ricovero o intervento chirurgico.
Con l’espressione “mancanti”, deve intendersi non solo una situazione di assenza
naturale e giuridica (celibato o stato di figlio naturale non riconosciuto) ma anche ogni altra
condizione ad essa assimilabile (divorzio, separazione legale, abbandono) debitamente
certificata dall’autorità giudiziaria o da altra pubblica autorità.
Per “ufficio competente” si intende l’Area normativa e contenzioso del lavoro (DCRU) per i
dipendenti della Direzione generale ovvero i Team gestione risorse umane delle Direzioni
regionali per tutti gli altri dipendenti.